Иногда формально работодатель может зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и назвать это прогулом. Но для увольнения этого мало. Суд решил изучить не только на сам факт отсутствия, но и причины: почему работник не вышел.
Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
Что случилось?
Гражданка Б. работала ведущим библиотекарем — и не где попало, а в Библиотеке по естественным наукам РАН.
В один из дней она не вышла на рабочее место. Работодатель провел служебное расследование, составил акты об отсутствии сотрудников отдела и уволил ее за прогул.
В объяснении Б. укзала, что отсутствовала не просто так: на рабочем месте не было отопления, находиться там полный рабочий день было невозможно.
При этом заведующая отделом сама отпустила сотрудников домой. Но работодатель счел это нарушением трудовой дисциплины и применил к Б. самую строгую меру — увольнение.
Б. с увольнением не согласилась и обратилась в суд.
Что решили суды?
Суд первой инстанции встал на сторону работницы: работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. А работник имеет право отказаться от выполнения работы, если из-за нарушения требований охраны труда возникает опасность для жизни и здоровья. Это прямо следует из ст. 219 ТК РФ.
В спорный период зимой на рабочем месте Б. отсутствовало отопление, а работодатель, зная об этом, не принял необходимых мер для нормальной организации работы.
То есть сама работница не могла нормально исполнять трудовые обязанности по причине, которая возникла не по ее вине.
При таких обстоятельствах ее отсутствие нельзя было считать прогулом без уважительных причин.
Суд также обратил внимание на несоразмерность наказания. Б. работала в учреждении больше 8 лет и ранее к дисциплинарной ответственности ни разу не привлекалась. Работодатель обязан был учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение работника и его отношение к труду.
Но этого сделано не было.
Более того, за аналогичное отсутствие на рабочем месте другого сотрудника наказали лишь выговором.
В итоге суд признал увольнение незаконным, восстановил Б. в должности ведущего библиотекаря, взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Работодатель попытался оспорить решение в апелляции.
Но апелляция лишь согласилась: если работодатель не обеспечил безопасные условия труда, а сотрудник из-за этого не вышел на рабочее место, автоматически считать это прогулом нельзя.
В итоге решение первой инстанции оставили в силе (Определение Московского городского суда по делу N 33-12520/2022).
**********
Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
**********
